近两年来犀牛配资，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。
今天（8月1日）最高法举行发布会并发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），对竞业限制约定泛化和滥用方面予以规制，包括：在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，竞业限制条款无效。
此外，针对实践中普遍存在的转包、分包、挂靠、混同用工、不缴纳社会保险费等现象，规制了承包人、被挂靠人、关联单位相互推诿或者直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体等违法行为；用人单位必须缴纳社保，任何不缴纳社保的约定，比如单位与劳动者双方约定，均无效。
竞业协议“追杀”普通打工人司法解释规制泛化和滥用问题
竞业限制近两年来时常登陆热搜，引发广泛关注。竞业限制已成互联网行业人手一份的入职大礼包，此前，21世纪经济报道曾调查发现，竞业协议不断下沉，波及未掌握“商业秘密”的基层员工，而且不少竞业条款不能入职的竞对公司罗列了两百多家，几乎包含了所有能想到的互联网企业。
此次，《解释二》对于竞业限制约定泛化和滥用方面予以规制：在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下犀牛配资，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。
最高法民一庭庭长陈宜芳指出，这是为畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。
与此同时，竞业限制具有保护用人单位竞争优势的作用。陈宜芳解释称，设立竞业限制制度的目的是避免恶性竞争，这项制度是衡平保护用人单位经营权与劳动者择业权的具体体现。
她表示，在《解释二》制定过程中，坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务。
因此，《解释二》在明确“竞业限制”不应被滥用鲜明导向的同时，也规定，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。因劳动者违反竞业限制约定会给用人单位带来风险和损失，为保护用人单位的竞争优势，《解释二》规定，劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。
用人单位必须缴纳社保任何不缴纳社保约定无效犀牛配资
实践中，用人单位有的为降低用工成本，不为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用；有的以“社保补贴”的方式将现金发放给劳动者，由劳动者自行购买城乡居民养老保险等。也有部分劳动者，尤其是年轻的劳动者群体参保意愿不强，为在工作期间获得更多的现金性收益，主动不参加社会保险。
《解释二》中明确，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。这也意味着，即便双方约定不缴纳社保，劳动者主动要求不缴纳社保，这些约定均无效。
并且，如果劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，由用人单位支付解除劳动合同经济补偿。
最高法民一庭副庭长吴景丽解释，从长远看，依法缴纳社会保险费可以帮助劳动者在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断和丧失，保障其基本生活需求。
并且，依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。用人单位在劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的过程中发挥着更为主动和关键的作用，劳动者不缴纳社会保险费的行为离不开用人单位的配合。实践中更多的情况是用人单位基于成本控制等考虑与劳动者约定、或者让劳动者单方承诺不缴纳社会保险费，处于弱势地位的劳动者没有选择权。
此外，《解释二》明确用人单位承担支付经济补偿责任可以倒逼用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，有效预防纠纷，促推社会治理。
用工层层转包、分包承包人、被挂靠人也需承担用工主体责任
针对实践中普遍存在的转包、分包、挂靠、混同用工等现象，《解释二》规制承包人、被挂靠人、关联单位相互推诿或者直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体等违法行为，依法保障劳动者获得劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等基本权益。
一是明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任。承包人、被挂靠人将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位、个人或者允许其挂靠的，承包人、被挂靠人应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。
二是明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则。在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下，劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的，人民法院依法予以支持。当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时犀牛配资，主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
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